从教育行为的转变反思幼儿园的管理
从教育行为的转变反思幼儿园的管理
  • 资源作者: 宏博幼师
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  • 资源类别: 教学教案
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  • 适用群体: 幼师/其他/园长/教研主任
  • 更新时间: 2013年11月14日
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  随着对《幼儿园教育指导纲要(试行)》(以下简称《纲要》)深入、细致地学习。大家的教育观念发生了根本转变,新的教育思想、教育目标、教育要求、教育内容及教育方法已深深地烙在每个教育者的心中。大家说起理论头头是道,表述到位,但是观念的转变与行为的落实却存在着很大的差距。主要表现在教师提出的问题许多是预先设计好的、有固定预期答案的问题,一旦孩子不按教师设计的进行或说出的答案“出格”,教师不是置之不理,就是束手无策,好不容易回到设计思路上,教师就会明显感觉到如释重负。教学过程中教师经常存在着想放不敢放的矛盾心理。这种现象的出现,使我认识到贯彻《纲要》,不仅仅满足于观念的学习和研究,更重要的是如何转变教学行为;而行为的转变不单单是教师的问题,管理者在此过程中顺应、导向、评价作用发挥得如何,直接影响到《纲要》的落实。对照《纲要》,我反思了以下问题:
      主动权的下放
      《纲要》要求教师给幼儿提供充分自主活动的机会和条件。只有这样,幼儿才可能获得最大限度的发展。同样教师的成长也需要自主的空间,这种自主权不仅包括制订教学计划、选择活动内容,还应当包括安排和管理幼儿的学习、生活以及班级人员的配合。幼儿园应当把教学与幼儿生活安排的决策权下放给教师。因为,教育是否适合每个幼儿的需要。教学安排是否适应每一个班幼儿的情况,日常工作协调是否有利于班级教学工作的开展等等问题,最有发言权的是教师,不是管理者。显然,目前幼儿园一日活动安排在很大程度上阻碍了教师主动权的发挥:为了不违背集体的作息制度,教师选择教学内容时,总要不自觉地限制在一定的范围之内,活动过程不能留出充分的时间和空间,材料投放数量不足,个别指导不够深入、全面;有时为了进入下一个环节而不得不中断或放弃正在进行的活动;即使有教师敢于按自己的意愿开展活动,管理人员频繁的常规检查也会使她自动遵守园作息制度。这种情况表面上看来没什么不对的,但实际上影响了教师自主意识和主人翁精神的发挥。久而久之.大家就会缺少激情,缺少创新,懒于思索,学会的只是服从。“如何让制度落实得更灵活、恰当,符合时代的要求”,是管理者研究的问题之一。
      人格尊严的体现
      《纲要》要求教师尊重幼儿人格和权利,尊重幼儿学习特点和身心发展规律,关注个体差异,促进每个幼儿富有个性的发展。同样,管理者也应该尊重教师的人格和尊严,尊重教师的个体差异。允许每个教师以自己独特的方式成长。在要求教师为幼儿提供平等开放的教育环境的同时,也应该为教师提供一种开放、和谐、宽松的工作环境,使教师的劳动得到应有的尊重。当教师的工作不尽如人意时,管理者应站在教师的角度,采取恰当的方式让老师自己认识和反思,从而自觉自愿地进行再学习、再认识、再提高、再调整。由于是自身所想、所需、所要,主动性和积极性会得到最大限度的发挥,效果也就会非常显著。在此过程中,管理者要给教师充分的时间、空间、动力、激情和希望,切记用过头的语言、急躁的情绪、不适宜的行为来扼杀教师的积极性,挫伤教师的自尊心。如:“这是什么呀,一点也不好,重新再来。”“看看人家怎么做的,你怎么想不到呢?”“说了多少遍了,你怎么还不明白?”等,这些话表面看来是对教师的高标准、严要求,实际上只是管理者的一种发泄,一种对他人的不尊重、不承认。长此下去,只能激化管理者和被管理者之间的矛盾,造成被管理者口服心不服的局面,从而使教师教学由主动走向被动,由积极走向消极。“重新认识管理者的职责,提高管理者的自身水平”是目前要解决的问题之一。
       个体差异的关注
      《纲要》指出:“幼儿园教育是为所有在园幼儿的健康成长服务的,要为每一个儿童,包括有特殊需要的儿童提供积极的支持和帮助”。同样,幼儿园教学环境的创设要关注教师的个体差异,为每个教师,包括有特殊需要的教师提供发展的条件和空间。这就要求管理者了解每一位教师的性格、特点、专业水平及发展方向,同时,还要正确地、开放地、多元化地看待教师的能力,而不是只局限在专业范围内。因为,幼儿园不是一个封闭的系统,它应当与家庭、社区密切合作,充分利用家庭与社区的教育资源。这种合作,要求教师不仅仅有与孩子交往的能力,制订教学计划、整合教学内容、组织教学活动、协调班级工作,而且还要有与家长、与社区人士交往的能力,有把家庭、社区的教育资源纳入到教学的整体规划中,并积极、主动、有计划地把可能的资源变为有效资源的能力。除此之外,教师还应该具备丰富的哲学、自然与社会科学的知识,有一定的文学修养、艺术修养。这些多层次、多侧面的综合性的能力结构,是改变教育行为的基础和前提条件。当然,现实工作中,不可能每位教师都是“通才”,但我们在鼓励和支持教师不断学习的同时,发挥现有的特长完全可以使每位教师成为“人才”。“制定不同的目标层次,开展丰富多彩的活动,落实新的评价标准”,是实现教师自我更新、自我超越的有效措施。
      教学失误的处理
      新的教育观念转变为新的教育行为不是一蹴而就的事,出现失误、反复是很正常的。面对这些失误、反复,管理者应当给予充分的理解与宽容。这一点非常重要,也非常关键,因为任何人做任何事都有预期目标,因某种原因达不到目的或者出现相反的结果,管理者不理解或处理不当会加剧教师丧失信心的速度,其后果是很严重的。曾经有这方面的教训:“幼教新秀”评选时,一位年轻的教师第一次在社区范围内上公开课,她的心情是那样的兴奋而又紧张,扎实认真的准备给了她充分的自信,谁知活动开始后才发现新授的内容孩子们已经学过(当时用的不是本园的孩子),没有经验的她茫然无措,情绪发生了波动,影响了活动效果。回来后自己哭了一场,后悔事先怎么就没有想到了解一下孩子的情况。她自己主动进行了反思,作为管理者应当宽慰她,帮她树立起自信,尽快从阴影中走出来,把希望留在心中,把行动留在未来。可悲的是当时管理者在教师会上以此为例把大家批评了一顿。此后这位教师再也没参加过大型的公开活动。一棵新苗刚一露头就这样被掐断了。由此可见,对失误的处理要讲究方法和艺术,“管理者不但要允许教师出现失误,而且要让教师正确对待失误,学会如何从失误中接受教训、总结经验,最终反败为胜”。只有这样,教师才能完成教育行为的转变。
      另外,行为的转变是一个长期而艰苦的过程,管理者一定要善于理解教师在这个过程中所面临的困难,抓住时机,创造条件,学会平等地给教师提供支持与帮助,在与教师共同学习、共同交流,共同分享、共同提高的过程中实现转变。

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